Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini
adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Pentingnya Motivasi
sebenarnya seberapa penting sih motivasi untuk kelangsungan hidup, bisnis,cita-cita.
dan bahkan banyak orang yang mau membayar jutaan untuk mengikuti seminar motivasi.
Setiap orang butuh sebuah suntikan mental dan energy dari dalam agar bisa bertahan di dalam menjalani proses hidup yang banyak tikungan dan jurang kegagalan tapi jangan menyerah karena hidup memberikan yang kita inginkan apapun itu jika kita percaya dan berusaha .
apa ada gunanya motivasi?
anda pun pasti tahu betapa pentingnya dan semua orang punya Alasan sendiri untuk apa mereka berjuang mengejar impian mereka?
motivasi apa sih? “Kondisi yang menggerakkan manusia
kearah suatu tujuan
tertentu “ Fillmore H Stanford
beberapa jenis motivasi menurut pengalaman yang saya dapat dari Pelatihan LKMM dibagi menjadi dua
• internal (dari dalam)
contohnya internal seperti : ketakutan ,kesenangan, harapan dan banyak lagi yang tidak saya sebutkan
misal seorang siswa takut kalau tidak mengerjakan PR maka di hukum GURU nya
• External (dari luar)
external seperti : keluarga, teman ,sahabat ,ibu, istri, kekasih.
Dan rahasianya motivasi adalah suatu emosi dan orang jika melibatkan emosi maka akan muncul potensi yang dimilikinya.
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :
– Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
– Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
– Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
Pentingnya Motivasi
sebenarnya seberapa penting sih motivasi untuk kelangsungan hidup, bisnis,cita-cita.
dan bahkan banyak orang yang mau membayar jutaan untuk mengikuti seminar motivasi.
Setiap orang butuh sebuah suntikan mental dan energy dari dalam agar bisa bertahan di dalam menjalani proses hidup yang banyak tikungan dan jurang kegagalan tapi jangan menyerah karena hidup memberikan yang kita inginkan apapun itu jika kita percaya dan berusaha .
apa ada gunanya motivasi?
anda pun pasti tahu betapa pentingnya dan semua orang punya Alasan sendiri untuk apa mereka berjuang mengejar impian mereka?
motivasi apa sih? “Kondisi yang menggerakkan manusia
kearah suatu tujuan
tertentu “ Fillmore H Stanford
beberapa jenis motivasi menurut pengalaman yang saya dapat dari Pelatihan LKMM dibagi menjadi dua
• internal (dari dalam)
contohnya internal seperti : ketakutan ,kesenangan, harapan dan banyak lagi yang tidak saya sebutkan
misal seorang siswa takut kalau tidak mengerjakan PR maka di hukum GURU nya
• External (dari luar)
external seperti : keluarga, teman ,sahabat ,ibu, istri, kekasih.
Dan rahasianya motivasi adalah suatu emosi dan orang jika melibatkan emosi maka akan muncul potensi yang dimilikinya.
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :
– Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
– Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
– Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
Teori – Teori Motivasi
1. Teori Hierarki
Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang
kebutuhan, yaitu:
– faali (fisiologis)
– Keamanan, keselamatan dan perlindungan
– Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
– Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
– Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
– prestasi (achievement)
– Pengakuan (recognition)
– Tanggung Jawab (responsibility)
– Kemajuan (advancement)
– Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
– Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
– prestasi (achievement)
– Kekuasaan (power)
– Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
– faali (fisiologis)
– Keamanan, keselamatan dan perlindungan
– Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
– Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
– Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
– prestasi (achievement)
– Pengakuan (recognition)
– Tanggung Jawab (responsibility)
– Kemajuan (advancement)
– Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
– Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
– prestasi (achievement)
– Kekuasaan (power)
– Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
Teori – Teori Isi
Memusatkan pada
penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang terpusat pada kebutuhan, motif yang
mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan melakukan kegiatan, juga
berhubungan dengan faktor-faktor eksternal yang berupa insentif yang
menyarankan, mendorong, menyebabkan dan mempengaruhi untuk melaksanakan suatu
kegiatan. Penekanannya pada pengertian faktor-faktor internal dan kebutuhan.
Ada tiga macam teori yang dipakai dalam teori isi, antara lain :
1. Hirarki kebutuhan Maslow
Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Ada lima jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :
o Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o Kebutuhan harga diri (esteem needs)
o Kebutuhan sosial (social needs)
o Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Teori motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan meliputi :
o Pekerjaan yang kreatif dan menantang
o Prestasi
o Penghargaan
o Tanggungjawab
o Kemungkinan meningkat
o Kemajuan
3. Teori Prestasi
Ada korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :
o Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
o Punya kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
o Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
o Punya keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.
1. Hirarki kebutuhan Maslow
Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Ada lima jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :
o Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o Kebutuhan harga diri (esteem needs)
o Kebutuhan sosial (social needs)
o Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Teori motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan meliputi :
o Pekerjaan yang kreatif dan menantang
o Prestasi
o Penghargaan
o Tanggungjawab
o Kemungkinan meningkat
o Kemajuan
3. Teori Prestasi
Ada korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :
o Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
o Punya kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
o Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
o Punya keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.
Teori – Teori Proses
Berkenaan dengan
bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Adapun teori-teori yang berkenaan
dengan teori-teori proses yaitu :
v Teori Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
o Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
o Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
o Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila :
o Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
o Menilai balas jasa dari hasil usahanya.
v Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum pengaruh (Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, antara lain :
1. Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder.
2. Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan menghindarinya di masa mendatang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
v Teori Porterm Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.
Implikasi bagi organisasi adalah :
1. Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.
v Teori Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.
v Teori Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
o Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
o Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
o Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila :
o Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
o Menilai balas jasa dari hasil usahanya.
v Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum pengaruh (Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, antara lain :
1. Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder.
2. Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan menghindarinya di masa mendatang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
v Teori Porterm Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.
Implikasi bagi organisasi adalah :
1. Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.
v Teori Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.
#. Pengertian Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari kata LatinCommunicare atau Communis yang
berarti sama atau menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi
dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang disampaikan kepada
orang lain tersebut menjadi miliknya.
Beberapa definisi komunikasi adalah:
1. Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang yang mengandung
arti/makna yang perlu dipahami bersama olehpihak yang terlibat dalam kegiatan
komunikasi (Astrid).
2. Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan
atau informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).
3. Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari
satu orang ke orang lain (Davis, 1981).
4. Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang
lain (Schram,W)
5. Komunikasi adalah penyampaian dan memahami pesan dari satu
orang kepada orang lain, komunikasi merupakan proses sosial (Modul PRT, Lembaga
Administrasi).
#. Proses Komunikasi
Komunikasi merupakan suatu proses yang mempunyai komponen dasar sebagai
berikut :
· Pengirim pesan
· Penerima pesan
· Pesan
1. Pengirim pesan (sender) dan isi pesan/materi
Pengirim pesan adalah orang yang mempunyai ide untuk disampaikan kepada
seseorang dengan harapan dapat dipahami oleh orang yang menerima pesan sesuai
dengan yang dimaksudkannya. Pesan adalah informasi yang akan disampaikan atau
diekspresikan oleh pengirim pesan. Pesan dapat verbal atau non verbal dan pesan
akan efektif bila diorganisir secara baik dan jelas.
Materi pesan dapat berupa :
a. Informasi
b. Ajakan
c. Rencana kerja
d. Pertanyaan dan sebagainya
2. Simbol/ isyarat
Pada tahap ini pengirim pesan membuat kode atau simbol sehingga pesannya
dapat dipahami oleh orang lain. Biasanya seorang manajer menyampaikan pesan
dalam bentuk kata-kata, gerakan anggota badan, (tangan, kepala, mata dan bagian
muka lainnya). Tujuan penyampaian pesan adalah untuk mengajak, membujuk,
mengubah sikap, perilaku atau menunjukkan arah tertentu.
3. Media/penghubung
Adalah alat untuk penyampaian pesan seperti ; TV, radio surat kabar, papan
pengumuman, telepon dan lainnya. Pemilihan media ini dapat dipengaruhi oleh isi
pesan yang akan disampaikan, jumlah penerima pesan, situasi.
4. Mengartikan kode/isyarat
Setelah pesan diterima melalui indera (telinga, mata dan seterusnya) maka
si penerima pesan harus dapat mengartikan simbol/kode dari pesan tersebut,
sehingga dapat dimengerti atau dipahaminya.
5. Penerima pesan
Penerima pesan adalah orang yang dapat memahami pesan dari sipengirim
meskipun dalam bentuk kode atau isyarat tanpa mengurangi arti pesan yang
dimaksud oleh pengirim.
6. Balikan (feedback)
Balikan adalah isyarat atau tanggapan yang berisi kesan dari penerima pesan
dalam bentuk verbal maupun nonverbal. Tanpa balikan seorang pengirim pesan
tidak akan tahu dampak pesannya terhadap sipenerima pesan. Hal ini penting bagi
manajer atau pengirim pesan untuk mengetahui apakah pesan sudah diterima dengan
pemahaman yang benar dan tepat. Balikan dapat disampaikan oleh penerima pesan
atau orang lain yang bukan penerima pesan. Balikan yang disampaikan oleh
penerima pesan pada umumnya merupakan balikan langsung yang mengandung
pemahaman atas pesan tersebut dan sekaligus merupakan apakah pesan itu akan
dilaksanakan atau tidak.
Balikan yang diberikan oleh orang lain didapat dari pengamatan pemberi
balikan terhadap perilaku maupun ucapan penerima pesan. Pemberi balikan
menggambarkan perilaku penerima pesan sebagai reaksi dari pesan yang
diterimanya. Balikan bermanfaat untuk memberikan informasi, saran yang dapat
menjadi bahan pertimbangan dan membantu untuk menumbuhkan kepercayaan serta
keterbukaan diantara komunikan, juga balikan dapat memperjelas persepsi.
7. Gangguan
Gangguan bukan merupakan bagian dari proses komunikasi akan tetapi
mempunyai pengaruh dalam proses komunikasi, karena pada setiap situasi hampir selalu
ada hal yang mengganggu kita. Gangguan adalah hal yang merintangi atau
menghambat komunikasi sehingga penerima salah menafsirkan pesan yang
diterimanya.
III. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Dalam suatu organisasi, saluran formal “berwujud jalur komunikasi resmi
seperti yang tertampung pada peta organisasi dan disebutkan dalam deskripsi
jabatan” (Redding dan Sanborn, 1964 : 60). Pad a tingkat masyarakat luas,
salman formal pada dasarnya disamakan dengan media massa apakah komunikasi itu
terjadi melalui kontak pribadi, alat elektronik atau cetak. Tetapi, apakah
saluran itu sendiri dianggap punya otoritas atau tidak.
Ciri saluran komunikasi formal yang khas, sebagaimana dikatakan oleh
Shibutani (1966), adalah bahwa saluran itu berfungsi sebagai standar bagi semua
laporan yang datang dari semua sumber agar dapat diperiksa kebenarannya. Ciri
kedua adalah dalam saluran (formal) itu sumber pesan dapat dikenali, dan
tentunya dapat dipercaya. Seperti yang dikatakan Lang dan Lang (1968 : 60),
“Para redaksi dan komentator tidak dapat melepaskan diri dari tanggung jawab
melakukan evaluasi berita-berita yang disampaikan.” Jadi, informasi yang
disampaikan itu memiliki “jaminan dari seluruh organisasi berita, yang selalu
harus menghadapi tuntutan salah langkah”.
Saluran komunikasi formal adalah saluran yang terorganisasi dengan baik.
Seperti lembaga sosial lainnya, saluran komunikasi formal bercirikan
aturan-aturan yang stabil, pejabatnya melakukan pekerjaan yang benar-benar
jelas, aturan pekerjaannya disusun dengan baik dan dapat diikuti oleh orang
yang berbeda-beda, dan adanya sanksi yang jelas. Dalam organisasi itu ada
ukuran penerimaan, jalur pengiriman yang terencana, prosedur verifikasi, dan
kode etik perilaku. Karena peserta dalam organisasi itu dapat dikenali maka
mereka secara pribadi dapat dipercaya dalam pekerjaannya.
Kepastian tanggungjawab, pertimbangan kebanggaan pribadi, dan perhatian
kepada reputasi individu dalam organisasi cenderung untuk meningkatkan
pemenuhan kegemaran pribadi melalui jalur komunikasi yang akurat (Shibutani
1966: 21)
Saluran formal juga disebut sebagai saluran yang melembaga. Sifat saluran
komunikasi formal beragam sesuai dengan jenis masyarakat di mana saluran itu
berada. Pandangan ini dinyatakan dalam skema di atas, yang membandingkan
saluran formal dalam masyarakat massa dan masyarakat tradisional.
#. Peranan Komunikasi Informal
1. Anggota Klik /Group
Kelompok individu yang seringkali melakukan kontak dengan anggota yang
lain.Syarat keanggotaan klik : individu-individu harus mampu melakukan kontak satu sama lain, bahkan dengan cara tidak langsung. Klik juga terdiri dari individu yang keadaan skelilingnya memungkinkan kontak antar individu, yang satu sama lain saling menyukai dan merasa puas dengan kontak tersebut.
lain.Syarat keanggotaan klik : individu-individu harus mampu melakukan kontak satu sama lain, bahkan dengan cara tidak langsung. Klik juga terdiri dari individu yang keadaan skelilingnya memungkinkan kontak antar individu, yang satu sama lain saling menyukai dan merasa puas dengan kontak tersebut.
2. Penyendiri /Is olates
Adalah mereka yang hanya melakukan sedikit atau sama sekali tidak
mengadakan kontak dengan anggota kelompok yang lain. Beberapa anggota
organisasi menjadi penyendiri bila berurusan dengan kehidupan pribadi
pegawainya.
Karakteristik penyendiri, yaitu :
· Lebih berorientasi diri
sendiri, kurang motivasi dan upaya untuk maju serta rendahnya keinginan untuk
berinteraksi.
· Kurang pengalaman dalam
sistem, rata-rata lebih muda, dan tidak memiliki power dalam organisasi.
· Lebih banyak menyimpan
informasi daripada mengalirkannya.
· Menganggap komunikasi
sebagai sistem tertutup dan tidak nyaman berada dalam sistem.
· Tidak banyak tahu anggota
grup dibanding lainnya dan cenderung menyimpan informasi yang relevan untuk
kepentingan grupnya sendiri.
3. Jembatan /Bridge
Adalah seorang anggota klik yang memiliki sejumlah kontak yang menonjol
dalam hubungan antara kelompok, juga menjalin kontak dengan anggota klik lain.
Sebuah jembatan berlaku sebagai pengontak langsung antara dua kelompok pegawai
dalam organisasi. Sebuah jembatan juga rentan terhadap semua kondisi yang
menyebabkan kehilangan, kerusakan dan penyimpangan informasi.
4. Penghubung /Liaisons
Adalah orang yang menghubungkan dua klik atau lebih, tetapi dia bukan
anggota salah satu kelompok yang dihubungkan tersebut. Penghubung memegang
peranan penting bagi berfungsinya oranisasi secara efektif. Penghubung dapat
melancarkan maupun menghambat aliran informasi.
KarakteristikLi aisons :
· Memiliki
kedudukan tinggi dan penting terhadap organisasi, berpengaruh banyak,
berintegrasi dan berkoordinasi dengan berbagai grup untuk memperbaiki
posisinya.
· Berinteraksi
cukup lama dengan organisasi, tahu sistem dan lebih terbuka dibanding isolates.
· Dianggap
penting dan memiliki kemampuan karena peranan interaksinya
5. Penjaga Gawang /Gatek eeper
Adalah orang yang secara strategis ditempatkan dalam jaringan agar dapat
melakukan pengendalian atas pesan yang disebarkan melalui sistem tersebut.
Kegiatan penjaga gawang adalah mengaitkan-menyimpan-
merentangkan-mengendalikan.
6. Pemimpin Pendapat / Opinion Leader
Adalah orang tanpa jabatan formal dalam semua sistem sosial, yang
membimbing pendapat dan mempengaruhi orang-orang dalam keputusan
mereka. Kalangan ini sangat dipercayai orang lain untuk mengetahui apa
yang sebenarnya terjadi.
membimbing pendapat dan mempengaruhi orang-orang dalam keputusan
mereka. Kalangan ini sangat dipercayai orang lain untuk mengetahui apa
yang sebenarnya terjadi.
7. Kosmopolit
Menghubungkan anggota organisasi dengan orang-orang dan peristiwa di
luar batas-batas struktur organisasi. Anggota organisasi yang banyak
bepergian, aktif di asosiasi internasional maupun aktif membaca jurnal
terbitan regional, nasional dan internasional.
luar batas-batas struktur organisasi. Anggota organisasi yang banyak
bepergian, aktif di asosiasi internasional maupun aktif membaca jurnal
terbitan regional, nasional dan internasional.
Komunikasi Informal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota
organisasi atas dasar kehendak pribadi, tanpa memperhatikan posisi/kedudukan
mereka dalam organisasi. Informasi dalam komunikasi informal ini mengalir ke
atas, ke bawah, atau secara horizontal, dan ini terjadi jika komunikasi formal
kurang memuaskan anggota akan informasi yang diperlukan. Komunikasi informal
disebut juga dengan grapevine (desas desus) cenderung berisi laporan rahasia
mengenai orang, atau kejadian-kejadian di luar dari arus informasi yang
mengalir secara resmi. Namun walaupun informasinya bersifat informal, grapevine
ini bermanfaat bagi organisasi. Bagi pimpinan grapevine dapat menjadi masukan
tentang
perasaan karyawannya, sedangkan bagi sesama karyawan komunikasi informal
ini bisa menjadi saluran emosi mereka. Agar komunikasi berjalan
efektif maka diperlukan jaringan komunikasi (network) baik yang bersifat
formal maupun informal.
#. Hambatan-hambatan Komunikasi Efektif
1.Hambatan dari Proses Komunikasi
•Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum
jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan
atau situasi emosional.
•Hambatan dalam penyandian/simbol
Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga
mempunyai arti lebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan
penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
•Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media
komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga
tidak dapat mendengarkan pesan.
•Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh
si penerima.
•Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat
menerima/mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak
mencari informasi lebih lanjut.
•Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak
menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat
waktu atau tidak jelas dan sebagainya.
2.Hambatan Fisik
Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan
alat komunikasi, dan lain lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat
komunikasi dan sebagainya.
3.Hambatan Semantik
Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti
mendua yang
berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima
4.Hambatan Psikologis
Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi,
misalnya : perbedaan nilai-nilai serta harapan yang
berbeda antara pengirim dan penerima pesan.
1. Kelas dibagi menjadi empat (4) kelompok
2. Masing-masing kelompok memilih ketua
kelompok
3. Ketua kelompok menugaskan anggota
kelompoknya untuk berpasang-pasangan. Masing-masing menanyakan kepada
pasangannya tentang :
· Keluarga (anak,
istri/suami dll)
· Pendidikan
· Tempat kerja
· Rencana masa depan,
termasuk rencana yang berkaitan dengan SPMKK dan tidak boleh dibuat catatan.
4. Setelah itu saling bergantian (10 menit).
5. Setelah itu masuk dalam kelompok kecil dan menceritakan apa yang dia
peroleh dari pasangannya (pasangannya tidak boleh berkomentar sebelum selesai
penyampaian).
6. Setelah selesai baru diklarifikasi oleh yang bersangkutan (YBS).
7. Terakhir diskusikan apa yang dapat anda peroleh dari permainan diatas.
8. Catatan untuk fasilitator :
· Metoda ini untuk melihat :
a) Apakah seseorang dapat menjadi seorang
pendengar yang baik
b) Apakah seseorang dapat menyampaikan informasi
dengan jelas
· Setelah itu sampaikan “10 Ciri-ciri
Pendengar yang Baik”
#. PENINGKATAN EFEKTIFITAS KOMUNIKASI
Ada dua cara untuk meningkatkan efektivitas komunikasi, yaitu :
1. Kebutuhan akan komunikasi yang
efektif
Untuk mencapai komunikasi yang efektif diperlukan beberapa cara yaitu
kesadaran akan kebutuhan komunikasi yang efektif dan penggunaan umpan balik.
Dijaman modern ini komunikasi merupakan subjek penting, maka
perusahaan-perusahaan besar biasanya menggunakan ahli komunikasi untuk membantu
memecahkan masalah-masalah komunikasi internal.
Komunikasi umpan balik atau dua arah memungkinkan proses komunikasi
berjalan lebih efektif dan dapat menciptakan lingkungan yang komunikatif dalam
organisasi. Dalam hal ini para manajer harus aktif. Penggunaan manajemen
partisi-pasif dan komunikasi tatap muka merupakan cara baik meningkatkan
efektifitas komunikasi melalui penggunaan umpan balik.
2. Komunikator yang lebih efektif
Untuk dapat menjadi komunikator yang lebih efektif harus memberikan
latihan-latihan dalam bentuk penulisan maupun penyampaian berita secara lisan
dengan maksud untuk meningkatkan pemahaman akan simbol-simbol, penggunaan
bahasa yang baik dan benar, pengutaraan yang tepat dan kepekaan terhadap latar
belakang penerima berita.
Salah satu alat yang digunakan adalah Active listening yang digunakan untuk
mengembangkan keterampilan manajemen para manajer, sebagai dasar peralatan ini
adalah penggunaan reflective statements (pernyataan balik) oleh para pendengar.
The American Management Association (AMA) menyusun sepuluh pedoman
efektivitas komunikasi organisasi, yaitu :
1. Cobalah menjernihkan gagasan anda
sebelum berkomunikasi.
2. Telitilah kegunaan sebenarnya dari
setiap komunikasi.
3. Pertimbangkan situasi manusia dan
fisik secara keseluruhan bilamana anda berkomunikasi.
4. Berkonsultasi dengan orang lain, bila
perlu dalam merencanakan komunikasi.
5. Berhati-hatilah ketika anda
berkomunikasi, mengenai nada maupun isi pokok dari pesan anda.
6. Ambilah kesempatan bila muncul untuk
menyampaikan sesuatu yang dapat membantu atau bernilai bagi penerima.
7. Lakukan tindak lanjut komunikasi
anda.
8. Berkomunikasi untuk hari esok sebaik
hari ini.
9. Pastikan bahwa tindakan anda
mendukung komunikasi anda.
10. Berusahalah bukan saja untuk dimengerti tetapi juga untuk
mengerti serta jadilah pendengar yang baik.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar