Peranan Manajer dalam Pengelolaan Manajemen Informasi
Manajer adalah
seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu perusahaan atau
organisasi. Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang
mengepalai beberapa. Pada perusahaan yang berskala kecil mungkin cukup
diperlukan satu orang manajer umum, sedangkan pada perusahaan atau organisasi
yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer umum yang
bertanggung-jawab pada area tugas yang berbeda-beda.
1.
Tingkatan manajer
Pada
organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan menjadi manajer
puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama (biasanya
digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di
bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai
dari bawah ke atas:
-
Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan istilah manajemen operasional,
merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi
karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Mereka sering
disebut penyelia (supervisor), manajer shift, manajer area,
manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
-
Manajemen tingkat menengah (middle management), mencakup semua manajemen yang berada di antara
manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung
antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala
bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
-
Manajemen puncak (top management),
dikenal pula dengan istilah executive officer. Bertugas
merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan
jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief
Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO (Chief
Financial Officer).
Meskipun demikian, tidak semua organisasi dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional ini.
Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana, dengan pekerjaan
yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah, berpindah dari satu
proyek ke proyek lainnya sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.
2. Etika manajerial
Etika manajerial
adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka. Ada tiga
kategori klasifikasi menurut Ricky W. Griffin:
-
Perilaku terhadap
karyawan
-
Perilaku terhadap
organisasi
- Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya
3. Pengertian Konflik
Organisasi
Menurut Baden Eunson
(Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:
a) Konflik vertikal yang terjadi
antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah,
manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik
bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan
tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
b) Konflik Horisontal, yang terjadi
di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam
perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang
tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan
pemasaran.
c) Konflik di antara staf lini, yang
terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi
pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan
efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit
tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah
yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi
produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam
sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi
jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli
dan teknologi yang tepat.
d) Konflik peran berupa
kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik
bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak
karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak
jelas.
Faktor penyebab konflik
·
Perbedaan individu, yang
meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang
unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda
satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau
lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab
dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan
kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman,
tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendiriankelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
·
Perbedaan kepentingan antara
individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh
sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok
memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal
yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya
perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan
sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga
harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Parapetani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan
kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan
bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus
dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di
masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut
bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar
kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok
buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara
keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha
menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar
bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat
memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang
mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial
sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak
pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah
itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan
upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser
menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan
berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang
cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal
kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi
seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Penyebab Konflik
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai
berikut:
1.
Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2.
Hambatan komunikasi
3.
Tekanan waktu
4.
Standar, peraturan dan kebijakan yang
tidak masuk akal
5.
Pertikaian antar pribadi
6.
Perbedaan status
7.
Harapan yang tidak terwujud
Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :
·
Disiplin : Mempertahankan disiplin
dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus
mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika
belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
·
Pertimbangan Pengalaman
dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat
untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya :
perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi
dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
·
Komunikasi : Suatu Komunikasi
yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya
yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan
komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan
sebagai satu cara hidup.
·
Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara
aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa
penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka
dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka
telah mendengarkan.
Teknik Atau Keahlian Untuk
Mengelola Konflik
Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada :
1.
Konflik itu sendiri
2.
Karakteristik orang-orang yang terlibat
di dalamnya
3.
Keahlian individu yang terlibat dalam
penyelesaian konflik
4.
Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
5.
Ketersediaan waktu dan tenaga
Strategi Dalam Menyiasati
Konflik
a) Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu
konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang
dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang
memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer
perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan
“Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan
tanggal untuk melakukan diskusi”
b) Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan
masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini
memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk
membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat
yang pertama.
c) Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik
tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
d) Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang
bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua
pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
e) Memecahkan Masalah atau
Kolaborasi
1.
Pemecahan sama-sama menang dimana
individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
2.
Perlu adanya satu komitmen dari semua
pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lainnya.
Petunjuk Pendekatan Situasi
Konflik
Ada beberapa pendekatan situasi konflik, diantaranya :
1.
Diawali melalui penilaian diri sendiri
2.
Analisa isu-isu seputar konflik
3.
Tinjau kembali dan sesuaikan dengan
hasil eksplorasi diri sendiri.
4.
Atur dan rencanakan pertemuan antara
individu-individu yang terlibat konflik
5.
Memantau sudut pandang dari semua
individu yang terlibat
6.
Mengembangkan dan menguraikan solusi
7.
Memilih solusi dan melakukan tindakan
8.
Merencanakan pelaksanaannya
Pendekatan Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan pola penelitian
berupa pengumpulan data yang ada di keperpustakaan dan berupa teori serta hasil
observasi dilapangan yang ada tentang peranan manajer dalam pengelolaan konflik
dalam suatu organisasi.
B. Tempat dan Waktu
Penelitian
Tempat penelitian ini berada dimana satuan unit kerja ini bergerak dalan
program pendidikan berkelanjutan. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan
mulai 11 Januari sampai dengan 20 Januari 2010 selama jam kerja berlangsung.
C. Variabel Penelitian
Variable yang digunakan yaitu:
1.
Variabel bebas
: Peranan
Manajer
2.
Variabel
terikat :
Pengelolaan Konflik Organisasi
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi penelitian menurut Suharsimi (1998:115) adalah keseluruhan
subjek penelitian. Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (1984:70) populasi
penelitian adalah seluruh individu yang akan dikenai sasaran generalisasi dan
sampel-sampel yang akan diambil dalam suatu penelitian.
2. Sampel Penelitian
Sampel penelitian menurut Suharsimi (1998:117) adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti.
H. Analisis Data
Dari hasil penelitian yaitu berupa pengumpulan data yang ada baik yang
dari perpustakaan, data yang dari pengamatan peneliti serta data pendukung
lainya maka metode analisis datanya berupa semua hal yang ada berupa analisis
berdasarkan kualitatifnya. Selain itu peneliti juga menggunakan analisis
deskriptif yang menggambarkan keadaan yang ada.
HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
4. Peranan manajer dalam pengelolaan konflik
dalam organisasi
4.1 Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik
Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini
disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung
mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan
atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia,
tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang
berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani
secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan
menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.
Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar
keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner mengemukakan tiga cara
dalam pengelolaan konflik, yaitu:
merangsang konflik di dalam
unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang
terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah:
1) minta bantuan orang luar
2) menyimpang dari peraturan (going against the book)
3) menata kembali struktur organisasi
4) menggalakkan kompetisi
5) memilih manajer yang cocok
1.
meredakan atau menumpas konflik jika
tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif
2.
menyelesaikan konflik metode
penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah:
1) dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara
paksaan, perlunakan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak.
2) kompromi
3) pemecahan masalah secara menyeluruh
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara
ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk
menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak.
Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian
yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan
dengan cara :
a. pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu
pengertian
b. keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka
apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional
c. belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan
orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
d. mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan
cara mencari tujuan-tujuan bersama
e. Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari
alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
f. Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan
alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam
konflik mempelajari dan memberikan tanggapan
g. Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari
secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu
penyelesaian
h. Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga
pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk
menyelesaikan masalah
i. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok,
setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat
dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri
pada penyelesaian itu
j. Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah
penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari
pihak-pihak yang terlibat konflik.
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
a. bersaing
b. kolaborasi
c. mengelak
d. akomodatif
e. kompromi
Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini
melakukan tindakan yang sifatnya preventif, yaitu dengan cara :
a. menghindari konflik
b. mengaburkan konflik
c. Mengatasi konflik dengan cara:
1). Dengan kekuatan (win lose solution)
2). Dengan perundingan
4.2 Pandangan Manajer Mengenai Konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena
adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar
atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang
terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan
itu adalah sebagai berikut :
· Pandangan
Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa semua
konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan
harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan
dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
· Pandangan Hubungan
Manusia (The Human Relations View). Pandangan ini berargumen bahwa konflik
merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi.
Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan
konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga
bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
· Pandangan
Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong
terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif,
tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif,
dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik
perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga
kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.
4.3 Peran manajer
Henry Mintzberg, seorang ahli riset ilmu manajemen, mengemukakan bahwa ada sepuluh peran
yang dimainkan oleh manajer di tempat kerjanya. Ia kemudian mengelompokan
kesepuluh peran itu ke dalam tiga kelompok, yaitu:
1.
Peran antar pribadi
Merupakan peran yang melibatkan orang dan kewajiban lain, yang bersifat
seremonial dan simbolis. Peran ini meliputi peran sebagai figur untuk anak
buah, pemimpin, dan penghubung.
1.
Peran informasional
Meliputi peran manajer sebagai pemantau dan penyebar informasi, serta
peran sebagai juru bicara.
1.
Peran pengambilan keputusan
Yang termasuk dalam kelompok ini adalah peran sebagai seorang
wirausahawan, pemecah masalah, pembagi sumber daya, dan perunding.
Mintzberg kemudian menyimpulkan bahwa secara garis besar, aktivitas yang
dilakukan oleh manajer adalah berinteraksi dengan orang lain.
Keterampilan manajer
Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap
manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan
tersebut adalah:
1.
Keterampilan konseptual (conceptional
skill). Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki
keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuanorganisasi. Gagasan atau ide serta
konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan
untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi
suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagaiproses
perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan
konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.
2.
Keterampilan berhubungan dengan orang
lain (humanity skill). Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu
dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan
dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang
persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang
dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan
membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka
kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan
manajemen atas, menengah, maupun bawah.
3.
Keterampilan teknis (technical skill).
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang
lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan
suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki
mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu
dimiliki manajer, yaitu:
·
Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk
menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh
kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort
digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam
per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah
$800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap
menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu
saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu
yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti
membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.
·
Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara
terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling
utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager).
Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang
manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat
diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap
alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik.
Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih
serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
Peran Manajer Dalam Pengelolaan Manajemen Informasi Di Perusahaan
Didalam suatu perusahaan tidak
memiliki manajer bisa dipastikan bahwa perusahaan tersebut akan bangkrut karena
proses manajemen dalam perusahaan tersebut tidak berjalan, walaupun sumber daya
alat dan infrastrukturnya lengkap, namun apabila tidak ada yang mengatur maka
hal itu tidak akan ada.
Manajer yang
hanya mau menyuruh-nyuruh saja tanpa mau
dikoreksi apalagi disalahkan bukan seorang manajer yang baik dan hal itu dapat
menurunkan kualitas dan kinerja dari para bawahan yang dia bawahi, dan akhirnya
berdampak pada keuntungan atau kelangsungan dari organisasi tersebut. Agar
perusahaan tidak menjadi korban dari hal
tersebut maka perlu dipilih seorang manajer yang baik yang mampu mengatasi
masalah dan memiliki cirri-ciri kepemimpinan yang komunikatif.
Gagasan untuk menggunakan computer sebagai sistem
informasi manajemen merupakan suatu terobosan besar diperusahaan, karena
menyadari bahwa para manajer memerlukan informasi untuk pemecahan masalah.
Ketika perusahaan-perusahaan menjangkau konsep SIM, mereka mulai mengembangkan
berbagai aplikasi secara khusus
diarahkan untuk mendukung manajemen. Namun, bukan hanya manajemen yang
memperoleh manfaat dari penerapan SIM, non manajer dan staf ahli juga
menggunakan outputnya. Selain itu juga dimanfaatkan oleh para pemakai yang
berada diluar perusahan, yaitu para pelanggan akan menerima faktur dan laporan
transaksinya, para pemegang saham akan menerima cek deviden dan pemerintah akan
menerima laporan pajak.
Pentingnya manajemen informasi dalam perusahaan
disebabkan karena :
a) Pengaruh ekonomi
international
b) Persaingan dunia
c) Batas waktu yang
singkat
d) Kendala-kendala social
Meningkatnya kekompleksan tugas
manajemen bisa di bilang akibat tuntan pekerjaan yang terus bertambah dan terus
menuntut untuk jauh lebih baik.keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya sngat tergantung pada kemampuan orang yang mengelola organisasi
tersebut .Manajemen sebagai suatu metode yang mengatur, mengelola organisasi
dapat diarti kan sebagai seni melaksanakan sesuatu melalui orang,jika manajemen
suatu organisasi. Maka akan meningkatkan kemakmuran suatu negara.
Keberadaan alat untuk memecahkan
persoalan dalam perusahaan itu sangat penting untuk memudahkan dalam pengerjaan
pekerjaan.untuk memudahkan pekerjaan dibutuhkan alat seperti komputer.gagasan
untuk menggunakan komputer sebagai sistem manajemen informasi merupakan suatu
terobosan besar,karena menyadari bahwa para manajer membutuhkan informasi untuk
pemecahan masalah.
Tujuan Umum
Sistem Informasi Manajemen Di Perusahaan
a) Menyediakan informasi
yang dipergunakan di dalam perhitungan harga pokok jasa, produk dan tujuan lain yang diinginkan manajemen
b) Menyediakan informasi
yang dipergunakan dalam perencanaan,
pengendalian, evaluasi, dan perbaikan brkelanjutan
c) Menyediakan informasi
untuk pengambilan keputusan
Peran Manajer
Henry Mintzberg seorang ahli
riset ilmu manajemen, mengemukakan bahwa ada sepuluh peran yang dimainkan oleh
manajer di tempat kerjanya. Ia kemudian mengelompokan kesepuluh peran itu ke
dalam tiga kelompok, yaitu :
a)
Peran Antar Pribadi
Merupakan peran yang melibatkan orang dan
kewajiban lain, yang bersifat seremonial dan simbolis. Peran ini meliputi peran
sebagai figur untuk anak buah, pemimpin, dan penghubung.
b)
Peran Informasional
Meliputi
peran manajer sebagai pemantau dan penyebar informasi, serta peran sebagai juru
bicara.
c)
Peran Pengambilan Keputusan
Yang
termasuk dalam kelompok ini adalah peran sebagai seorang wirausahawan, pemecah
masalah, pembagi sumber daya, dan perunding.
Mintzberg kemudian
menyimpulkan bahwa secara garis besar, aktivitas yang dilakukan oleh manajer
adalah berinteraksi dengan orang lain.
REFRENSI
:
